İş Hukuku Açısından İşyeri Aşkları

Kadınların çalışma yaşamına katılmalarının giderek artması ve sosyal yaşamın bir sonucu olarak, aynı işyerinde çalışan erkek ve kadınlar arasındaki gönül ilişkisinin bir şekilde işverene ve bazen de yargı organlarına yansıdığı gözlenmektedir. İki kişi arasındaki gönül ilişkisinin özel yaşamla ilgili olması nedeniyle başka işçileri ve işvereni ilgilendirmeyeceği düşünülürse de bu tür ilişkiler, ilişkinin boyutu ve işyerine yansıma durumuna göre özel yaşamın sınırlarını aşabilmekte ve çalışma ortamına olumsuz şekilde yansıyabilmektedir.

İşyerindeki gönül ilişkisi, her zaman iki çalışan arasında olmayabilir; örneğin işçinin işyerinde işyeri çalışanı olmayan üçüncü kişilerle olan ilişkisine de rastlanmaktadır. İşyerindeki gönül ilişkisini işyerinde cinsel taciz1* ile karıştırmamak gerekir ki, iki konu oldukça farklıdır.

Çalışanlar arasındaki gönül ilişkisinin özel yaşam sınırları içinde kaldığı ve iş ortamına olumsuz yansımadığı sürece iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin nedeni olmaması; bu tür bir ilişkiye müdahale etmenin özel yaşama müdahale olarak değerlendirilmesi gerekir.

İşçilere işyeri arkadaşları ile gönül ilişkisi kurmaları konusunda yasak getirmek mümkün değildir.2* Ancak iş ortamına olumsuz yansımanın söz konusu olduğu durumlarda; somut olayın boyutu ve işyerine yansıma durumuna göre geçerli fesih ya da haklı fesih nedeni olabileceğini unutmamak gerekir. Yargıtay kararlarına yansıyan olaylarda, yargı somut olayı irdeleyerek somut olayın fesih sebebi oluşturup oluşturmayacağına karar vermektedir.

Yasal çerçeve

Konuya yasal düzenleme açısından bakacak olursak, gerek yürürlükten kalkmış olan 1475 sayılı İş Yasası'nda ve gerekse mevcut 4857 sayılı İş Yasası'nda bu konuyu doğrudan düzenleyen bir hükmün olmadığı söylenebilir.

Yasalardaki bazı genel ifadelerden yararlanılarak bu konulara yasal dayanak bulmak mümkündür. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girdiği 15 Mart 2003 tarihine kadar konuya sadece "haklı fesih" açsından bakılmakta iken, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girdiği 15 Mart 2003 sonrası ve bu hükümleri de içeren 4857 sayılı Yasa döneminde ise hem "haklı fesih" ve hem de "geçerli fesih" sebepleri açısından bakmak gerekir.

1475 sayılı eski İş Yasası'nın bildirimsiz feshi düzenleyen 17. maddesinde; "işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, (...) gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması (1475 s. Kn. md. 17/II-d)" bildirimsiz fesih sebebi kabul edilmiştir.

4857 sayılı İş Yasası'nın 25/II-e maddesinde de aynı hükme yer verilmiştir. 4857 sayılı İş Yasası'nın 18. maddesinde ise "işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler"geçerli fesih nedeni kabul edilmiştir. 18. maddedeki geçerli fesih nedenleri 25/II. maddedeki tazminatsız (bildirimsiz) feshi gerektirecek ağırlıkta olmamakla birlikte, işçinin işe iade edilmesine engel teşkil etmektedir.

İş Yasası'nın 18. maddesinin gerekçesinde, "işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek" geçerli feshe örnek olarak gösterilirken, "işçinin davranışından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz"şeklinde konu izah edilmiştir.

Yasa ve gerekçesi ile Yargıtay kararları incelendiğinde bu tür ilişkilerin;

• İşyerine olumsuz şekilde yansıyarak haklı fesih nedeni oluşturabileceği,
• Haklı fesih nedeni oluşturabilecek ağırlıkta olmamakla birlikte, geçerli fesih nedeni oluşturabileceği,
• Hiçbir şekilde fesih nedeni oluşturmayacağı boyutlarında olabilir.

Yargıtay kararları

* Örneğin, Yargıtay'ın 2009 yılında vermiş olduğu bir kararda, işyerinde çalışan davacının aynı işyerindeki bir başka işçi ile işyerinde öpüşmelerinin kamera kaydı ile tespit edilmesi üzerine iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Yasası'nın 25/II-e maddesine dayanılarak işverence haklı sebeple (tazminatsız) feshedildiği, davacı kadın işçinin açmış olduğu işe iade davasında yerel mahkemenin feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılarak davanın reddedildiği, davacının temyizi üzerine Yargıtay'ın; "somut olayda, işyerindeki öpüşme olayı ile ilgili herhangi bir şikâyet olmadığı halde, işveren tarafından kamera kaydı ile tespit olunan görüntülere dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı ve erkek arkadaşının, davalı işyerinde öpüştüğü, yanlar arasında çekişmesiz olmakla birlikte, öpüşme eyleminin anlık oluşu, işyerinde müşteri bulunmayışı, olayı bir başka çalışan işçinin de görmeyişi göz önünde tutulduğunda olayın bu oluşum şekliyle iş düzenini bozucu nitelikte bir eylem olarak kabulü ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile de bağdaşmamaktadır. Davacının davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmadığından ve iş ilişkisinin devamını etkilemediği ve feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır" sonucuna varıldığı ve işçinin işe iadesine karar verildiği görülmektedir. (3)

Yargıtay'ın kararından da anlaşılacağı üzere somut olayda işveren işçinin işine haklı sebeple (tazminatsız) son vermiş, yerel mahkeme işverenin feshini "geçerli" kabul etmiş, Yargıtay ise yerel mahkeme kararını hatalı bularak, feshin geçersiz olduğuna karar vermiştir.

* Bir başka kararda, işyerinde personel sorumlusu olan davacının aynı işyerinde duygusal ilişkisi olduğu bayan işçiyi gece vardiyası bitiminde işyeri aracı ile kendi evine götürdüğünün anlaşılması ve olayın duyulması üzerine kadın işçinin annesinin işyerine gelip bağırarak endişesini belirttiği, bu şekilde işyerinde huzurun bozulduğu, çoğunlukla kadınların çalıştığı işyerinde gece vardiyasında böyle bir olayın güvensizliğe neden olduğu iddia edilmiş ise de; davacının anılan kadın işçi ile nişanlandıkları, davacının nişanlısı olan kadın işçinin bu şartlarda işyerinde çalışmayı istemediği, kadın işçinin tanıklığına göre eve götürme olayının zorla olmadığı ve işyeri aracının da her zamanki kullanımı dışında kullanılmadığı anlaşılmakla davacı eyleminin işyerindeki güven ortamının zedelenmesine sebebiyet verir nitelikte olmadığı, bu nedenle davanın kabulü ile işe iadesine karar verildiği görülmektedir. (4)

* İşyerinde satın alma şefi olarak görev yapan davacının kendisine bağlı bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girdiği, uyarılmasına ve görev yeri değiştirilmesine rağmen çalışmasını düzeltmemesi, gönül ilişkisi olan kadın işçi ile boğuşma derecesinde kavga etmesi, bu durumun diğer çalışanları rahatsız etmesi ve işyeri disiplinini bozması nedeniyle iş sözleşmesinin İş Yasası'nın 25/II. maddesine göre son verildiği ve işçinin işe iade davası açtığı davada; yerel mahkeme iddiaları doğru kabul ederek davayı reddetmiş, ancak Yargıtay, dinlenen tanıkların olay hakkındaki bilgilerinin yeterli olmadığını, olayın tanığı olan işçinin dinlenmediğini gerekçe göstererek, eksik inceleme ile verilmiş olan kararın bozulmasına ve söz konusu tanığın dinlenerek yeniden bir değerlendirme yapılmasını istemiştir. (5)

* Uzun yıllar görev yapan genel müdür yardımcısı ile özel ilişkisi olduğu işverence de bilinen davacı kadın işçinin işine genel müdür yardımcısının ayrılmasından sonra bu nedenle son verildiği olayda, davacı kadın işçinin açmış olduğu işe iade davasında yerel mahkeme davanın reddine karar vermiş, Yargıtay ise davacının ilişkisinin yıllardır sürmüş olduğunu ve bilindiğini, genel müdür yardımcısının ayrılmasından sonra kadın işçinin işine son verilmesinin bu nedenle feshedilmesinin doğru bir davranış olmadığını, davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kanıtlanmadığını, feshin geçerli nedene dayanamadığını belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar vermiştir. (6)

* Yargıtay işe iade ile ilgili bir kararında; "Somut olayda, evli olan davacının işyerinde evli bir bayanla birlikte iken kaçması ve birlikte olması, işçinin davranışlarından kaynaklanan ve işyerinde olumsuzluklara yol açan geçerli nedenlerdir. Zira davacının bu davranışı nedeni ile soruşturma safhasında geçici olarak başka yere atamasının yapıldığı aynı işyerinde çalışan eşinin şikâyeti üzerine soruşturma yapıldığı ve işyerinde olumsuzluklara neden olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, bu nedenlerle fesih hakkının hak düşürücü süre içerisinde kullanılmaması feshin geçerli nedenlerle yapılmadığı anlamına gelmez. Başka bir anlatımla, 6 günlük hak düşürücü süre içinde fesih hakkı kullanılmadığı takdirde fesih haksız hale gelir, ancak geçersiz hale gelmez. Davanın reddi yerine, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı bulunmuştur"demektedir. (7)

* İşyerinde sevişme sonucu işine son verilen işçinin açtığı işe iade davasında; "davacının hizmet akdi davalı işveren tarafından işyerinde çalışan bir personelle işyerinde uygun olmayan ilişkiye girmesi sebebiyle feshedildiği, feshe neden olan olayın tanığı T.C.'nin işverene verdiği yazılı beyanında ve mahkemedeki yazılı ifadesinde işyerindeki bu fiili doğruladığı anlaşılmış olup tanığın anlatımında belirttiği işyerindeki sevişme olayının geçerli bir fesih nedeni olarak kabulü gerekirken, yazılı şekilde işe iade talebinin kabul edilmesi yerinde görülmemiştir" denilmektedir. (8)

* İşçinin işyerinde bir kadın işçi ile gönül ilişkisine girerek ailesini ihmal etmesi sonucu işine son verilmesi üzerine açmış olduğu işe iade davasında Yargıtay: "evli olan davacının işyerinde bir bayan işçi ile gönül ilişkisine girmesi sonrası, davacı işçinin ailesinin işyerine gelmesi, bayan işçinin bu olay sonrası işyerinde ayrılması nedeni ile işyerinde olumsuzluklar yaşandığı ve bu olumsuzlukların davacının davranışlarından kaynaklandığı açıkça anlaşılmaktadır. Davacının davranışlarından kaynaklanan bu nedenlerin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II. maddesindeki nedenler kapsamında bulunmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Davacının davranışlarından kaynaklanan bu nedenler, haklı neden niteliğinde olmamakla birlikte, işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden olarak kabul edilmelidir. İşyerinde ilk kez bayan işçi çalıştıran işveren, davacının bu tür davranışı ile zor durumda kalmış ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi olanağı kalmamıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır" diyerek işe iadeyi kabul etmemiş (feshi geçerli kabul etmiş), ancak feshin haklı olmadığını (tazminatlarını alabileceğini) belirtmiştir. (9)

* İşçinin işyerindeki bir arkadaşının eşi ile duygusal ilişkiye girdiği, bunun süre geldiği ve kadının evinde buluşarak ilişkiye girmesi üzerine suçüstü yakalandıkları, her ikisinin de tutuklandığı, davacı işverenin işyerinde huzurun bozulduğunu iddia ederek işçinin işine son verdiği bir olayda, yerel mahkeme eylemin işyeri dışında işlenmiş bir suç olduğunu belirterek kıdem tazminatı isteğini kabul etmiştir. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, olayın işyeri dışında işlenen bir suç olarak kabul edilemeyeceğini, işçilerden birinin eşi ile ilişkiye girmenin çalışma düzenini olumsuz etkilediğini, iş barışını bozduğunu, davranışın ahlak ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığını belirterek yerel mahkeme kararını bozmuş ve davanın reddine karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir. (10)

* Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan hekimin işyerinde tercüman olarak görevli kadın işçi ile duygusal ilişkiye girmesi soncunda işyerinde ve çevrede dedikodulara sebebiyet verildiğinden feshin haklı olduğu sonucuna varılmıştır. (11)

* Hastanede görevli evli bir hastabakıcının aynı yerdeki bir hemşire ile ilişkisi konusunda Yargıtay; "evli bir kişi olan davacının, davalı şirkete ait özel bir hastanede hastabakıcılık görevi yapmakta iken aynı hastanede çalışan bir hemşire ile duygusal ilişkilere girdiği, hatta hastanede hemşirenin bizzat gebelik testini dahi yaptırdığı, bu durumun hastane personelince duyulması üzerine hastanede çalışanlar üzerinde rahatsızlık yarattığı ve tepkilere yol açtığı, davacının bu hareketlerinin doğruluk ve bağlılığa uymadığı gibi, ahlak ve iyi niyet kurallarıyla da bağdaşmadığı, işverence yapılan feshin haklı bir sebebe dayandığı anlaşılmakla, mahkemece davacının ihbar ve kıdem tazminat isteklerinin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalıdır" demiştir. (12)

* İşyeri düzenini bozmayan bir gönül ilişkisi ile ilgili olarak Yargıtay; ilişkinin tam olarak kanıtlanamadığını, davacı işçinin aynı işyerindeki bir kadın ile gönül ilişkisine girmesinin işyeri çalışmalarını aksatmaması ve çalışma düzenini bozmaması halinde feshin haklı olmayacağını, ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir. (13)

İki işçinin kucak kucağa yakalanmaları ile ilgili bir kararda Yargıtay; "davacı bayan işçi ile aynı yerde çalışan başka bir erkek işçinin gönül ilişkisi işyerinde söylentilere neden olacak boyutlara varmıştır. Son olarak da olay, işyerinde ve çalışma saatleri içerisinde kucak kucağa yakalanmaları şeklinde oluşmuştur. Bu durum işvereni ilgilendirdiği gibi iş düzeni ve ahlakına da aykırılık oluşturmaktadır. Davacı işçinin bu davranışı 1475 sayılı İş Kanunu 17/2-d maddesinde düzenlenen işverenin güvenini kötüye kullanmak doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte olmakla hizmet akdinin işverence feshi yerindedir. Kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" demektedir. (14)

* İşçinin işyeri çalışanı olmayan üçüncü kişi ile gönül ilişkisi konusundaki bir kararda da olayın işyerine olumsuz yansıması üzerinde durulmaktadır. Şöyle ki, özel bir hastanede kat görevlisi olarak görev yapan erkek işçinin bir hasta yakını olarak orada bulunan bir kadınla gece geç saatlerde hastanenin yakınında ve araba içinde sevişmelerini gören hastane güvenlik görevlilerinin tutanak tutup yönetime bildirmeleri üzerine erkek işçinin işine İş Yasası'nın 25/II-e maddesine göre son verilmesi olayı ile ilgili işe iade davasında; yerel mahkemenin olayı tamamen özel hayata ilişkin olarak gördüğü ve kadının tacize uğramadığını, şikayetçi olmadığını, işyerine olumsuz yansımasının bulunmadığını, bu durumda bu kişilerin özel ilişkisine işverenin ve başkalarının müdahale etme haklarının olmadığını, feshin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek işe iadesine karar verdiği (Adana 4. İş Mahkemesi'nin 31.03.2008 T., E.2008/75, K.2008/220), ancak bu kararın Yargıtay tarafından kabul görmediği ve sonuçta Yargıtay'ın; bu konuda "somut olayda, davacının davalı işyerine aittaşınmaz içinde, bayan arkadaşı ile kabul edilemez biçimde oluşu, davalı işyerinin imajına zarar verici nitelikte olup iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, bu yön gözetilmeksizin, ...kabul hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" sonucuna varmıştır.15*Bu olayda işverenin feshi haklı sebebe dayandırmaya çalıştığı, yerel mahkemenin feshin haklı ve geçerli olmadığı yönünde karar verdiği, yüksek mahkemenin ise olayın "işyerinin imajını bozduğu" gerekçesi ile feshin geçerli (ancak haklı olmadığı) sonucuna vardığı anlaşılmaktadır. Dikkat edilirse, bu olayda temel gerekçe "işyerinin imajını bozmak" olarak kabul edildiğine göre, gecenin geç saatinde ve hastane binası dışında araba içerisindeki sevişme olayının işyerinin imajına nasıl zarar verebileceği düşünülebilir ise de; yüksek mahkeme hastane çevresinde gerçekleşen olayın çevredekiler tarafından görülmesi ihtimalinde çevrede hastane hakkında dedikoduların yapılabileceğini ve bunun da işyeri imajına zarar vereceğini düşünmüş olabilir, ancak yüksek mahkemenin bu tutumunun fazla zorlama olduğu söylenebilir.

Sonuç

Yukarıda kısaca özetlenen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, işyerindeki işçiler arasındaki gönül ilişkisinin işyerine olumsuz yansımanın olmadığı ve iddianın tam olarak kanıtlanamadığı durumlarda işçi lehine karar verildiği görülmektedir.

Bu tür ilişkilerin cinsel tacizden en önemli farkı; cinsel tacizde tacizcinin eyleminin mağdur tarafından istenmeyen ve rahatsızlık veren bir davranış olarak kabul edildiği, gönül ilişkisinde ise işçinin diğer işçiyi rahatsız etmesinin söz konusu olmadığı, gönül ilişkisinin karşılıklı rıza ile gerçekleştiği olgusudur.

Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, işyerindeki gönül ilişkisinin işyerinde çalışma düzenini bozmadığı sürece geçerli ve haklı fesih koşullarının oluşturmadığı, cinsel tacizde ise tacizci işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği açıktır. (AB/HK)

* Av. Abbas Bilgili, Adana Barosu

* Bu yazı Güncel Hukuk Dergisi'nin Şubat 2013 tarihli 110. sayısından alınmıştır.

1- İşyerinde cinsel taciz konusunda geniş bilgi için bak; Bakırcı, Kadriye, İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz, Yasa Yayınları, İstanbul 2000; Bilgili, Abbas, İş Hukuku Açısından İşyerinde Cinsel Taciz, Karahan Yayınevi, Adana 2010

2- Sevimli, K. Ahmet, İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları, Legal Yayınevi, İstanbul 2006,sh. 238

3- Yargıtay 9. HD. 16.03.2009 T., E.2008/36337, K.2009/6945 (Karar kişisel arşivimizdedir).

4- Yargıtay 9. HD. 01.06.2009 T., E.2008/36371, K.2008/15157(Karar kişisel arşivimizdedir.

5- Yargıtay 9. HD. 11.12.2006 T., E.2006/25640, K.2006/32379 (Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı: 13 (2007/2), sh. 195 vd.)

6- Yargıtay 9. HD. 21.11.2005 T., E.2005/33676, K.2005/36676 (Legal İş Hukuku ve Sosyal

Güvenlik Hukuku Dergisi, Sayı: 9/2006, sh. 292 vd.)

7- Yargıtay 9. HD. 31.01.2005 T., E.2004/17355, K.2005/2619 (http://www.yargitay.gov.tr/basindayargitay/tacizkarar.htm 21.11.2005)

8- Yargıtay 9. HD. 24.01.2005 T., E.2004/22858, K.2005/1293 (Ertekin, Özkan, İşe İade Davaları, Kartal Yayınevi, Ankara 2005, sh. 234 vd.)

9- Yargıtay 9. HD. 02.07.2007 T., E.2007/9643, K.2007/21252 (Kişisel arşivimizdedir.)

10-Yargıtay HGK. 20.09.2000 T., E.2000/9-1100, K.2000/1155 (www.hukuki.net erişim 07.12.2005)

11- Yargıtay 9. HD. 23.01.1996 T:, E.1995/31514, K.1996/474 (Günay, Cevdet İlhan,Şerhli İş

Kanunu (Şerh 2001), Yetkin Yayınevi, Cilt: 2, 2. baskı, Ankara 2001, sh. 1623 vd.)

12- Yargıtay 9. HD. 14.06.2001 T., E.2001/7288, K.2001/10167 (Akyiğit, Ercan, İş ve Sosyal

Güvenlik Hukukuna İlişkin Emsal Yargıtay Kararları, Ethemler Yayıncılık, İstanbul 2003, Cilt: 1, sh. 717

vd.)

13- Yargıtay 9. HD. 25.02.1998 T., E.1998/365, K.1998/2700 (Akyiğit, Ercan, İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi (Şerh), Seçkin Yayınevi, Ankara 2006, Cilt: 1, sh. 1014)

14- Yargıtay 9. HD. 25.12.2002 T., E.2002/10696, K.2002/25071 (Akyiğit, Şerh, Cilt: 1, sh. 1049)

15- Kişisel arşivimizdedir.