Çalışma Yaşamı ve Kadınlar

Cinsiyet ayrımcılığı hayatın her alanında geçerli. Dünyada da genel eğri böyle olmakla birlikte Türkiye'de kadının çalışma hayatına katılımı çok sınırlı. İstihdamda, özellikle tarım dışı alanlarda kadın işgücünün varlığı, dikkat çekici nitelikte az. Kadının istihdamdaki niteliksel yapısı da genel olarak vasıfsız.

Kadın istihdamındaki bu olumsuz tabloda, toplumun kadına yönelik beklentilerinin rolü büyük. Eve ve çocuğa yönelik sorumluluklar kadının asli görevi olarak kabul ediliyor. Bu durumda kadının vasıflı bir işgücü ola-bilme olanağı sınırlı. Sürekli bir işte çalış-ma istemi, kadına verilmiş sosyal ve kültürel görevler ile uyumsuz. Bu nedenle, evlenince, çocuk olunca kadının çalışma yaşamından çekilmesi gelenek. Düne kadar yürürlükteki 'Medeni Kanun', daha sonra Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiş olsa da, kadının çalışma özgürlüğünü kocanın rızasına bağlamıştı. Ama bu düşüncenin uzantısı düzenlemeler istihdamı ilgilendiren yasalarda hâlâ var.

Üç düzenleme

Nitekim, yürürlükte bulunan İş Kanunu'na göre kadın işçi, evlenmesi nedeniyle bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatını alabilecektir. Sosyal Sigortalar Kanunu'na göre, aynı gerekçeyle kadın işçi çalıştığı yıllara ait primleri toptan ödeme yoluyla geri isteyebilecektir. Yine kadına özel olmasa da, işten ayrılan işçiye, 'isteğe bağlı sigorta' olanağı getirilmektedir.

Üç düzenleme de, evine ve çocuklarına karşı olan geleneksel görevlerine dönebilmesi için kadının çalışma yaşamından ayrılmasını kolaylaştıran yasal olanaklar sağlamaktadır. Fizyolojik farklılık ve geleneksel rol dağıtımının kadını ev dışında üretime katılmaktan uzaklaştıran sonuçları sosyal hayatın doğal ilişkiler biçimi olarak algılandığından, işe kabulden, yükselmeye, yönetici olabilmeye, işine son vermeye ve sürekli istihdama kadar çalışma hayatında cinsiyetler arasında eşitliğin var olduğunu söylemek kolay değil.

Kadınlara, yer ve sualtında çalışmayı yasaklayan, sanayi alanında gece işlerinde çalışmayı sınırlandıran, aksi gösterilmedikçe ağır ve tehlikeli işlerde çalışmaya izin vermeyen, gebelik ve doğum hallerinde çalıştırmayı engelleyen benzeri koruyucu nitelikteki düzenlemeler sağlık ve güvenlik amaçlı olduğundan, iş ilişkilerinde cinsel ayrımcılığın dışında kalan konulardır.

Teknolojideki dönüşüm

Buna karşın, sağlık ve güvenlik endişeleriyle bazı işlerde kadınların çalışmasına izin vermeyen düzenlemelerin, teknolojide meydana gelen gelişmeler karşısında kadın işçile-rin istihdamını önleyici bir ayrımcılığa dönüşmemesi için yeniden gözden geçirilmesine de ayrıca gereksinim bulunmakta. Öncelikle vurgulamak gerekir ki, yürürlükteki İş Kanunu, cinsel ayrımcılığı önlemek açısından yetersizdir.

Nitekim, "Bir işyerinde aynı nitelikteki işlerde ve eşit verimle çalışan kadın ve erkek işçilere sadece cinsiyet ayrılığı sebebiyle farklı ücret verilemez.

Toplu iş sözleşmelerine ve hizmet akitlerine buna aykırı hüküm konulamaz" hükmü, doğum ve gebelik izninde ve 15 mart 2003 tarihinden itibaren yürürlüğe girecek olan 'İş Güvencesi' bağlamında, sadece 10 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerindeki kadınların salt bu nedenle sözleşmelerinin feshedilemeyeceği hükmü dışında, İş Kanunu'nda iş ilişkileri açısından cinsiyet ayrımcılığını önleyici düzenleme bulunmamakta.

Sınırlı uygulama

Ayrıca, tüm çalışan kadınlar -gazeteciler için ayrı yasa var İş Kanunu kapsamında olmadıklarından, bu düzenlemeler üstelik sınırlı bir uygulama alanı içinde kalmaktadır.

Halbuki; istihdamda cinsiyet ayrımcılığının önlenebilmesi için alınacak önlemler konusunda yol gösteren ve bizi de bağlayan uluslararası düzenlemeler bulunmaktadır.

111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi: İş ilişkilerinde diğer ayrımcılıklar yanında cinsiyet ayrımcılığını da önlemeye çalışan ve Türkiye tarafından 1966 yılında kabul edilmiş olan, 'İş ve Meslek Bakımından Ayrım' hakkındaki 111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi'nde, ayrım kavramı, 'iş ve meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutma' olarak tanımlanmıştır.

Sözleşmeyi kabul etmiş üye ülke olarak, ulusal yasalarda bu yönde gereken düzenlemeleri yapma yükümlülüğü bulunduğu halde, 111 sayılı sözleşmenin kabul tarihinden beş yıl sonra 1971'de yürürlüğe giren İş Kanunu'nda getirilen önlemler sınırlı kaldı.

Avrupa Sosyal şar-tı: Türkiye'nin 1989'da onayladığı Avrupa Sosyal Şartı'nın 'çalışan kadınların korunması hakkı' başlıklı maddesi sağlık içeriklidir. Söz konusu şartın 'Giriş' bölümünde ise, genel olarak sosyal haklardan yararlandırmada cinsiyet ayrımcılığının yapılamayacağı özellikle vurgulanmıştır.

Bu arada, ilgili maddede sözü edilen sağlıkla ilgili haklara yürürlükteki

İş Kanunu'nda yer verilmekle birlikte, tüm çalışan kadınlar İş Kanunu kapsamında olmadığından, Türkiye, bu maddeyi dışlayarak Avrupa Sosyal şartı'nı kabul etmiştir.

Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığına yaklaşımı: İş ilişkilerinde cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi yaklaşımı, Avrupa Birliği'nin temel sosyal politika ilkelerinden biridir. Tarihsel süreç içerisinde değişen ve gelişen bu yönergelerden 75/117/AET sayılı olanı biçimsel eşitlik (formal equality) anlayışını taşırken, 75/207/AET sayılı yönergede tam eşitlik (substantive equality) ilkesi esas alınmıştır. Buna göre iş ilişkilerinin her safhasında cinsiyet ayrımcılığını önleyici düzenlemeler yapılması gerekmektedir.

Ancak, Avrupa Birliği'nin cinsiyet ayrımcılığını tam eşitlik anlayışının ötesine taşıyan yaklaşımı 84/635/AET sayılı yönergesi ile gündeme gelmiştir. Geleneksel yaklaşımların yarattığı farkın tam eşitlik ilkesi ile kapanmasının olanaklı olamayacağı görüşüyle yönerge, kadın lehine ayrımcılığı benimsemiştir (affirmative action).

Görüleceği üzere, cinsler arasında eşitlik için eşit davranma ilkesinin ötesine geçilmekte ve farkın kapatılabilmesi için kadın lehine ayrımcılık uygulamalarının gündeme getirilmesi istenmektedir. Daha da önemlisi, AB yönergeleri üye ülkeleri bağlayıcı olduğundan, AB'ye uyum için mevzuatını düzenleyen İş Kanunu'nda söz konusu yönergeler doğrultusunda gerekli düzenlemeleri yapması kaçınılmaz hale gelmiştir. Yönergelerdeki amaçlar doğrultusunda yapılacak düzenlemelerin, iş ilişkilerindeki cinsiyet ayrımcılığının önlenmesi yönünde önemli bir hukuki altyapı oluşturacağı düşünülmekte. Ayrıca, yapılması gereken düzenlemelerle, 111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi'nin gereği de nihayet tam olarak yerine getirilmiş olacaktır.

Tasarıdaki durum

Nitekim, sosyal taraflarca hazırlattırılan ve yasalaşması istenen İş Kanunu ön tasarısında, 111 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi ile 75/207 sayılı AB yönergesinde yer alan ve iş ilişkilerinin her aşamasındaki eşitliği gündeme getiren "tam eşitlik" ilkesine yer verilmeye çalışılmış ve fakat, 84/635 sayılı AB yönergesindeki 'kadın lehine ayrımcılık' yaklaşımı dikkate alınmamıştır.

Bu nedenle, istihdamda cinsler arasında meydana gelmiş tarihsel farkın kapatılabilmesine katkıda bulunabileceği kadar AB yönergelerine uyum bağlamında da, 84/635 sayılı AB yönergesindeki 'kadın lehine ayrımcılık' yaklaşımını dikkate alan düzenlemelere İş Kanunu'nda yer verilmelidir.

* Doğan Keskin: İş başmüfettişi

* Çalışma Yasası ve Kadınlar yazısı Radikal gazetesinde 7 Mart 2003'te yayımlandı.