Kısa Çalışma, Kısa Çalışma Ödeneği ve Evden Çalışma Hakları Üzerine

Dünyanın tamamını çok yakından ilgilendiren  koronavirüs salgını Çin'de başladı, başta İtalya olmak üzere Avrupa’ya ulaştı ve ülkemize de geldi. Koronavirüse karşı alınan önlemler arasında hizmet sektörünün geniş bir kesimini oluşturan işyerlerinin faaliyetlerinin geçici olarak durdurulması da yer alıyor.

Bu tür önlemlerin, çalışma yaşamını zorlayacağı açık. Öncelikle, iş ilişkisinin devam ettirilmesi çok önemli. İş ilişkisinin devam ettirilmesine yardımcı olmak üzere, yaşanan sorunlara doyurucu bir çare olmasa da, İşsizlik Sigortası Kanunu’nda devreye girebilecek bir düzenleme var.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu işsiz kalındığında devreye giren ve yeniden iş buluncaya kadar işçinin yaşamını idare ettirebilecek işsizlik ödeneğine olanak veren önemli bir sosyal güvenlik uygulaması.

Ancak, İşsizlik Sigortası Kanunu’nda istihdamın devamına olanak tanıyan ve bugünkü sorunun hafifletilmesine imkan verebilecek bir uygulama daha var. O da, “Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği".  

4447/ Ek madde 2

Ekonomik krizler dışında, bugünkü salgın hastalığın da içinde yer aldığı zorlayıcı nedenlerle işyerlerinde sorun yaşandığında devreye girmek üzere, “kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği” düzenlemesi bulunuyor.

İşsizlik Sigortası Kanunu’na göre, “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma…” yapılabilir.(4447/ek madde 2).  

Konuyu düzenleyen, “Kısa çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik” uyarınca, ekonomik krizler veya zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonları tarafından iddia edilmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, T. İş Kurumu Yönetim Kurulu'nca karara bağlanması gerekiyor (Yön.m.5).

Salgın hastalık nedeniyle derin önlemlerin alındığı bugünlerde, zorlayıcı nedenin varlığı açık. Bu durumda, koronovirüs salgını sebebiyle idari kararla geçici olarak faaliyetleri durdurulan işyeri işverenlerinin T. İş Kurumu'na işyerlerinde,  “kısa çalışma” uygulamasının yapılması için başvurması olanaklı.    

Başvuru 

İşverenin, T. İş Kurumu'na yapacağı  başvuruda, işyeri bağlamında zorlayıcı nedenin varlığını kanıtlaması gerekiyorsa da halen, salgın hastalık nedeniyle idari kararla kapatılmış olan işyerlerinin idari karar kapsamında olduklarını kanıtlaması yeterli olmalı.

Bu aşamada usul gereği işverenin;

(1) işyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmesi,

(2) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmesi gerekiyor (Yön.m.4).

Bu aşamadan sonra, kural olarak Kurum, başvurunun  değerlendirilmesini uygun görürse, durumun işyeri bazında iş müfettişlerince değerlendirilmesi istenecek, raporun olumlu çıkması halinde başvuruyu yapan işyerinde kısa çalışma yapılmasına izin verilecek. 

İşveren bu izni işyerinde işçilerin kolayca görebilecekleri yerde ilan edecek, toplu iş sözleşmesi varsa sendikaya bilgi verecek (yön.m.5).

İzin verilen kısa çalışma süresi üç ay olacak. Bu süre, Cumhurbaşkanı’nca altı aya kadar  uzatılabilecek (4447 sk.ek madde 2).

İşverene kısmi çalışma yapma izni verildiğinde, işçilere de kısa çalışma ödeneği verilecek. Üç ay boyunca (uzatılırsa altı aya kadar) verilecek ödenek, asgari ücretin yüzde 150 sini aşmamak üzere, işçinin 12 aylık brüt ücretinin bir günlük ortalamasının yüzde 60'ı  olacak (yön.m.7).

Yararlanma koşulu

Ancak, burada önemli bir kısıtlama bulunuyor. İşçinin kısa çalışma ödeneği alabilmesi için, işsizlik sigortasından yararlanabilme hakkının bulunması gerekiyor. Buna göre, işçinin hizmet akdinin 120 gündür devam ediyor ve üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası priminin ödenmiş olması gerekiyor (4447 sk.m.50).  

Bu durumda, işsizlik sigortasından yararlanabilme hakkı doğmamış işçilerin durumunun ne olacağı sorusu önem kazanıyor.  Her ne kadar Kanunda, ekonomik krizlerden, zorlayıcı nedenlerden söz ediliyorsa da, yaşanan sorunlar, sektörlere, bölgelere ve işyerlerine göre farklı yaşandığında, farklı çözümlerden söz etmek olanaklı olabilir.

Ancak bu defa neredeyse AVM’ler, lokantalar ve  süpermarketler hariç hizmet sektörünü ilgilendiren işyerlerinin büyük çoğunluğunda faaliyetler Türkiye ölçeğinde durdurulduğundan, işçilerin başka bir yerde iş bulma olasılığı da hemen hemen olanaksız olacak.  

Yeni düzenlemeler

Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayacak işçilerin sorunlarına yasal bir çözümün ivedilikle getirilmesi, kısa çalışma ödeneğini alabilmenin koşullarının kolaylaştırılması  gerekiyor.

Aksi takdirde, yaşanan salgın sorununa özel olmak üzere, söz konusu işyerlerinde çalışan tüm işçilere, işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısına bakılmaksızın kısa çalışma ödeneğinin ödenmesi düşünülmelidir. Böylece, istihdamın devamlılığı önemli ölçüde sağlanacağı gibi, sosyal güvenlik sistemi içinde kalarak, sağlık yardımlarından yararlanabilmeleri de  sağlanmış olacaktır.

Bu arada, salgın nedeniyle faaliyeti durdurulan işyerleri dışında virüs tehlikesinden korunmak için işyerlerine gitmeden işin yürütülmesine olanak sağlayan “evden çalışma” uygulaması da önemli. 

Evden çalışma

İş Kanunu’nda tanımlanmış işin niteliğine bağlı özel bir çalışma biçimi olsa da, salgın hastalık gibi zorlayıcı nedenler ortaya çıktığında, iş ilişkisini riske girmeden devam ettirmeye yarayan yanıyla, “evden çalışma” biçiminin geçici olarak uygulanması da önemli. Nitekim, bugünlerde virüs salgınının önlenmesi amacıyla keskin kararlar alınırken, “evden çalışma” biçiminin, geçici olarak kendiliğinden uygulanmaya başlandığını görüyoruz.   

İş Kanunu, evden çalışma uygulamasını 2016 yılında “uzaktan çalışma” adıyla düzenledi (m.14). Özel bir çalışma biçimi olduğu için yasaya göre, çalışma koşullarının ayrıntılı ve yazılı olarak sözleşmeye dönüştürülmesi gerekiyor.

Ancak, şu anki uygulama zorunluluktan ve geçici olduğundan, sözleşme yapılması söz konusu değil. Şu an için söylenebilecek özet bilgi, geçici olarak “evden çalışma”ya geçerken, çalışma koşullarında hiçbir değişikliğin yapılamayacak olmasıdır. (DK/APA)